Indice:
- Il Premio di Risultato secondo la Legge di Bilancio 2016
- Il Premio di Risultato secondo la Legge di Bilancio 2017 e successive
In questo articolo delineiamo il funzionamento del Premio di Risultato (PdR) e sulla possibilità di tradurlo in opzioni di welfare aziendale, focalizzandoci sugli sviluppi legislativi e sulle implicazioni per lavoratori e imprese.
Il Premio di Risultato secondo la Legge di Bilancio 2016
Il meccanismo introdotto con la Legge di bilancio 2016 prevedeva, in sintesi, la possibilità di istituire premi di risultato o PdR (e cioè somme di ammontare variabile riconosciute ai lavoratori in presenza di incrementi di produttività, redditività, efficienza, qualità e innovazione), attraverso la stipula di contratti aziendali o territoriali, nei quali siano stati previsti criteri oggettivi di misurazione e verifica degli incrementi conseguiti dai dipendenti attraverso indicatori numerici o di altro genere.
L’importo del premio di risultato non poteva superare la soglia di €2.000, elevabile a €2.500 se il contratto collettivo avesse previsto meccanismi di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, e si applicava esclusivamente ai lavoratori che, nell’anno precedente alla percezione del premio, avessero conseguito un reddito di lavoro dipendente non superiore a €50.000.
A questo proposito, il coinvolgimento paritetico dei lavoratori si realizza, così come previsto da Decreto interministeriale del 25 marzo 2016, quando i lavoratori, per effetto di una previsione del contratto collettivo, partecipano attivamente all’organizzazione del lavoro in azienda.
Il Premio di Risultato secondo la Legge di Bilancio 2017 e successive
La Legge di bilancio 2017 interviene in questa materia e prevede che la platea dei beneficiari sia elevata ai percettori di un reddito di lavoro dipendente pari a €80.000. Inoltre, la soglia massima del premio di risultato viene alzata a €3.000, ulteriormente incrementabile a €4.000 se l’impresa ha previsto di coinvolgere pariteticamente i lavoratori nella propria organizzazione (e queste soglie sono ancora in vigore fino al 2023).
Alle somme erogate sotto forma di premio di risultato continua ad applicarsi l’imposta sostitutiva del 10% (la Legge 197/2022, Legge Finanziaria 2023 ha previsto all’art.1, comma 63, l’applicazione di un’aliquota ridotta al 5% per i soli premi erogati nell’anno corrente), che comprende non solo l’Irpef, ma anche le addizionali regionali e comunali.
La “welfarizzazione” dei Premi di Risultato:
La novità più rilevante introdotta dalla normativa è, tuttavia, un’altra e cioè la possibilità per i lavoratori di sostituire, in tutto o in parte, l’ammontare del premio di risultato con il pacchetto di prestazioni welfare messo a disposizione dall’impresa. In tal caso, optando per la conversione del premio di risultato in welfare, l’importo speso in beni e servizi di utilità sociale non è più soggetto ad imposta sostitutiva, ma gode di totale esenzione fiscale e contributiva.
Altra novità in tema di welfare risiede nella possibilità di ricorrere senza più alcun limite di spesa (ai fini della totale esenzione) ai contributi alle forme pensionistiche complementari e ai contributi di assistenza sanitaria a beneficio della popolazione aziendale, nel caso in cui a tali prestazioni abbia optato il dipendente in sostituzione parziale o per intero del premio di risultato.
È tuttora previsto che questi contributi non costituiscano reddito di lavoro dipendente solo fino a una soglia predefinita: €5.164,57 per le forme di previdenza complementare (art. 8, co. 4 e 6, D. Lgs. 252/2005) e €3.615,20 per l’assistenza sanitaria (art. 51, co. 2, Tuir).
Già la Legge di bilancio 2017 toglie questi limiti in relazione ai contributi alle forme pensionistiche complementari e ai contributi di assistenza sanitaria cui il dipendente abbia optato in sostituzione del premio di risultato.
Dunque, anche quando l’importo dei contributi versati dal datore di lavoro a titolo di previdenza complementare e di assistenza sanitaria (per scelta del lavoratore di spostare il proprio premio variabile verso queste forme di welfare aziendale) superasse l’ammontare massimo previsto dalla vigente normativa fiscale, l’intero valore si considera esente, anche se eccedente la soglia massima.
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