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La Legge di bilancio 2016 aveva eliminato la condizione della volontarietà come requisito per riconoscere le prestazioni welfare di cui all'art. 100, comma 1, del Tuir in regime di esenzione, con la conseguenza che adesso i beni e servizi di utilità sociale erogati per finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto (giustappunto previsti dall'art. 100, comma 1) sono soggetti a totale esenzione fiscale e contributiva anche se riconosciuti in forza di un accordo collettivo.
Si tratta di una misura che ha ampliato considerevolmente l'ambito dei beni e servizi di utilità sociali che possono essere riconosciuti in forza di regolamentazione contrattuale collettiva, senza perdere, per ciò stesso, il carattere di prestazioni welfare che non concorrono a formare reddito di lavoro dipendente.
In altri termini, viene ammessa la possibilità che, le misure di welfare ed il loro funzionamento (come accedervi, eventuali massimali messi a disposizione, termini, ecc.) possano essere inserite direttamente all’interno di un “regolamento aziendale generale” o può essere istituito anche un regolamento ad hoc, una sorta di policy, che tratti e regoli solo il piano di welfare in questione. Un documento diverso non nei contenuti, in altre parole, ma solo nella forma, rispetto ai tipici accordi sul welfare aziendale.
Ciò determina una sostanziale differenza tra piano “regolamentato” e piano “volontario”.
Infatti, le misure adottate “volontariamente”, continuano ad essere assoggettate a deducibilità limitata (5 per 1000 delle spese per prestazioni di lavoro dipendente) e mantengono il beneficio fiscale in capo al lavoratore; qualora, invece, queste venissero previste tramite regolamento, oltre a mantenere quest’ultimo beneficio, potranno anche ottenere la piena deducibilità delle spese in forza di quanto previsto dalla legge di stabilità.
Il trattamento differente sembra essere giustificato dalla lettura combinata della nuova formulazione dell’art. 51, c. 2, lett. f, del TUIR – per cui non concorrono a formare reddito di lavoro dipendente (quindi con detassazione e decontribuzione dei valori) l’utilizzazione delle opere e dei servizi per le finalità di cui sopra riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente ovvero di conformità di regolamento aziendale – e dell’art. 100, c. 1, del TUIR che pone il limite del 5 per 1000 delle spese per prestazioni di lavoro dipendente per le spese volontariamente sostenute.
La Legge di bilancio 2017 ha chiarito che i contratti collettivi legittimati alla introduzione delle citate misure welfare sono quelli che si sviluppano a tutti i livelli, ovvero: accordi interconfederali, contratti collettivi nazionali di lavoro, contratti territoriali e, evidentemente, accordi aziendali.
La Legge di bilancio incrementa il paniere di beni e servizi inclusi tra le forme di welfare aziendale che non costituiscono reddito di lavoro dipendente, ricomprendendovi i contributi e premi versati dall'impresa per prestazioni, anche in forma assicurativa, che hanno ad oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana o il rischio di gravi patologie.Il riferimento, alla luce del rinvio al D.M. 27 ottobre 2009 n. 12, è alle prestazioni sanitarie e alle prestazioni sociali, tra cui l'assistenza tutelare, l'aiuto personale nello svolgimento delle attività quotidiane, l'aiuto domestico familiare e la promozione di attività di socializzazione. Il tutto, sia con riferimento all'assistenza della persona a domicilio, sia all'assistenza presso strutture residenziali e semi-residenziali.
COME SI ATTIVA UNA PIANO WELFARE AZIENDALE:
Sul “come attivare un Piano Welfare Aziendale (PWA)” è diventato ora più semplice individuare la modalità grazie ai chiarimenti forniti dall’Agenzia delle Entrate con la Circolare n. 28 del 15 giugno 2016.
Un piano di Welfare Aziendale può essere volontario o negoziale.
A sua volta il piano di Welfare volontario può essere:
occasionale e/o frutto di una liberalità datoriale;
erogato tramite regolamento aziendale cioè mediante la stesura di un documento strutturato volontario e unilaterale da parte del datore di lavoro che lo impegna nei confronti dei dipendenti.
A sua volta il piano di Welfare negoziale può essere:
frutto di accordo sindacale aziendale (obbligatorio), se il welfare aziendale è abbinato al premio di risultato o di produttività;
frutto di accordo sindacale aziendale (facoltativo) se l’obbligazione del datore di lavoro ha ad oggetto, sin dal suo nascere, l’erogazione di beni e servizi e può essere adempiuta solo con tale modalità.
La scelta da parte del datore di lavoro di quale modalità attivare dipende:
